Succesvol werven via internet.

Succesvol werven via internet.

Gisteren was de prijsuitreiking van Gouden Cursor tijdens Succesvol werven. 350 organisaties maakten kans op de Gouden Cursor, als tenminste hun recruitment website als beste werd bekroond.

Daarvoor werd alle recruitmentsites langs een meetlat met 53 criteria van de Intelligence Group gelegd. Ook heeft een zestallige vakjury zich inhoudelijk gebogen over de verschillende recruitmentwebsites, en is er door Intelligence Group een zogenaamde ‘haringtest’ gedaan, om te controleren of het sollicitatieproces ook achter de schermen goed functioneerde! Ik raad ook iedereen aan om een haringtest bij je eigen organisatie te doen.

Prijswinnaars

Online boekenwinkel Bol.com ontving de Gouden Cursor. Knap gedaan voor een bedrijf wat nog niet lang aan deze wervingsweg timmert. Als je vandaag een boek besteld kan het gebeuren dat je deze iets later ontvangt dan je gewend bent, want naast de Gouden Cursor won bol.com gisteren ook twee awards in verschillende categorieën bij de thuiswinkel awards en jawel… de publieksprijs ging ook naar Bol. Ik vermoed dat er gisteravond flink wat mensen blauw en bol naar huis zijn gegaan.

Zoals Bol.com de publieksprijs bij de thuiswinkel awards won, kreeg Heineken de Publiekscursor voor de meest aantrekkelijke recruitmentsite bij Succesvol Werven.

Grappig om te zien vanuit welk perspectief naar dit soort materie wordt gekeken. Tijdens het testen/jureren kwam Heineken minder goed uit de bus omdat het sollicitatie formulier tijdens het invullen en verzenden maar liefst 10x een foutmelding liet zien. Kennelijk vind het publiek het belangrijker dat het er bij Heineken goed uitziet, dan dat het functioneert. Proost Heineken!

Reacties uit de zaal

Het meest fascinerende aan deze happenings vind ik altijd om de reacties uit de zaal te horen. Ook bij dit evenement liepen die breed uiteen.

Vraag aan Geert-Jan Waasdorp van de Intelligence Group: “Vind u dat ik op mijn site nu wel of niet moet scrollen? We hebben onderzoek gedaan en de ene helft zegt van wel en de andere niet.”

Antwoord: “Probeer het te voorkomen, maar als het moet dan moet het.”

Ja, af en toe moet je het ook niet moeilijker maken dan het is.

Vraag aan Erik Kolthof van Yacht die ook deelnam aan het panel: “De landmacht heeft in een case laten zien dat de hele campagne er op is ingericht om te selecteren (select-in). Kortom, solliciteer aub niet als je niet goed bij onze organisatie past. Hebben jullie hier bij Yacht rekening mee gehouden?”

Dit antwoord heb ik niet meer letterlijk paraat maar het kwam er op neer dat Yacht met de recruitmentsite over de bühne probeert te brengen wat voor bedrijf Yacht is en dus wat voor soort mensen zij zoeken. Wat hij erbij vermelde is dat je je moet realiseren dat als je financieel specialisten zoekt je wel in een heel ander vijvertje zit te vissen. Die groep telt in Nederland zo een hooguit 79000 personen waarvan er maar 10% actief en 60% latent op zoek zijn naar een baan.

Wat je toch ook iedere keer langs hoort komen zijn vragen over het meten van statistieken. Dit keer kwam Google Analytics aan bod in een presentatie.

Vraag aan Charley Beerman van InInterim.nl: “U laat net wat statistieken zien, maar hoe koppelt u nu die effecten aan campagnes of acties die jullie uitgezet hebben?”

Antwoord: “Op het moment dat je in week 20 een actie hebt lopen kan je de effecten daarvan zien in week 20 en 21.”

Wat online acties betreft, die kan je altijd meten, want je kunt ze labelen en in je statistieken apart benoemen. Opzienbarend om te zien hoeveel bedrijven nog zonder deze managementinformatie werken. Overigens wel begrijpelijk, want ik, mijn collega’s en digitale vrienden mogen het haarfijn door hebben hoe het werkt, maar ook wij hebben het ooit moeten leren.

Mocht iemand dit lezen die problemen heeft met deze statistieken, dan ben ik bereid om te helpen met de eerste stappen. Binnenkort neem ik namens Maximum ook deel aan een onderzoek van TNO om de statistieken pakketten en de discrepanties hiertussen tegen het ligt te houden.

Gouden Ei

Elk evenement zie je dat organisaties op zoek zijn naar een soort van checklists waarmee ze hun (in dit geval) recuitementsite kunnen optimaliseren. Helaas voor de sprinters is dit geen eenmalige actie maar een proces. Een proces van meten, buikgevoel, testen, aanpassen, hermeten, weer aanpassen etc. En dit proces is ook voor iedereen anders. Wat bij de één goed werkt, hoeft niet goed te werken bij de ander.

Ik denk dat het belangrijk is dat we vooral veel van elkaar leren. Ook iets wat tijdens een vraag uit de zaal aan bod kwam. Grappig is dat bij onze klant de landmacht op het moment van succesvol werven de collega’s van de politie naar de kazerne zijn gekomen om te kijken hoe beide organisaties het on- en offline wervingsproces aanpakken. In het bedrijfsleven heb ik dit nog niet eerder meegemaakt.

Goede recruitment (site)

Wat is dan een goede site?

Tijdens het evenement Digitaal Werven won eerder Reed Business met hun website en niet bol.com. Ja maar wat is dan dé beste recruitmentsite zul je je afvragen?

Persoonlijk ben ik vooral geïnteresseerd in de werking van recuitmentsites. En niet of ze prijzenswaardig zijn. Waar het mij om gaat is dat wij voor onze klanten de site en de campagne er omheen zo inrichten dat ze het meeste effect sorteren.

Kortom, halen ze de juiste mensen (voor langere tijd) binnen en houden ze de ongeschikte ;-) mensen buiten? Zo ja, dan is dat voor mij dé recruitmentsite.

Heb je een vraag of een reactie dan hoor ik die graag.